Вопросы-ответы по наиболее распространенным проблемам граждан в сфере трудового законодательства

 Работаю фельдшером в поликлинике. Нас объединяют с другой поликлиникой. По семейным обстоятельствам работать дальше не могу.
По какой статье меня должны уволить?
    Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
    Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставле-ние на работе предоставляется работникам с более высо¬кой производительностью труда и квалификацией.
    Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.
    При отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации поликлиники трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Кроме того, Вы вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Сотрудник увольняется в порядке перевода в другую организацию. При этом он не хочет получать компенсацию. Сохраняется ли за ним право на отпуск?
При прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю работник подлежит увольнению с работы (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на увольнение в порядке перевода, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникнет у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у нового работодателя независимо от выплаты компенсации по предыдущему месту работы (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Можно ли установить испытательный срок при приеме работника на работу по совместительству?
    Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Мы считаем, что это вполне допустимо. Однако следует обратить внимание на категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:
- избранным по конкурсу, проведенному в установ¬ленном законом порядке;
- беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет;
- несовершеннолетним до 18 лет;
- лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- избранным на выборную оплачиваемую продолжительность;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Организация, в которой я работаю, отправила нас на обучение и заключила дополнительные соглашения о возмещении затрат на обучение в случае их увольнения без уважительных причин. Правомерно ли это?
    Работодатель имеет право на включение в трудовой договор условия об обязанности работника от¬работать после обучения не менее установленного дого¬вором срока, если это обучение производилось за счет работодателя (ст. 57 ТК РФ). Затраты работодателя на обучение работника, возмещаемые работником в случае увольнения без уважительных причин до истечения сро-ка, обусловленного трудовым договором или соглашени¬ем об обучении, исчисляются пропорционально факти¬чески не отработанному после окончания обучения вре¬мени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).
    Обязанность возместить расходы по обучению воз¬никает тогда, когда работник уволился без уважительной причины. Если же работник увольняется пусть и по соб¬ственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе тре¬бовать возмещения понесенных им затрат на обучение. Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин до¬срочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

Значительное уменьшение объемов производства в организации, вызванное экономическим спадом в стране, повлекло за собой необходимость сокращения численности работников. В одном из структурных подразделений нашей организации работают двое мужчин (каждый содержит двух несовершеннолетних детей и неработающих жен), а также дочь полковника, уволенного с военной службы, поступившая на работу впервые после окончания института. Указанные лица имеют равную производительность труда. Кого из перечисленных лиц следует сократить?
    Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового ко¬декса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
При этом в силу ст. 179 ТК РФ при сокращении чис¬ленности или штата работников преимущественное пра¬во на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалифи¬кацией..При равной производительности труда и квалифи¬кации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на пол¬ном содержании работника или получающих от него по¬мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за¬работком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Таким образом, мужчины, содержащие несовершеннолетних детей и неработающих жен, имеют преимущество на оставление на работе при сокращении.
    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    Перечень, содержащийся в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, является исчерпывающим и не содержит отсылки к другим нормативным правовым актам.
    Одновременно с этим п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" 4 предусматривает для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.
    Однако согласно ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержа¬щим нормы трудового права, применяется ТК РФ.
    Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации следует сократить дочь полковника, уволенного с воен¬ной службы.